Nghị định 283/2026/NĐ-CP: Những điểm doanh nghiệp cần kiểm tra từ ngày 10/09/2026

Nghị định 283/2026/NĐ-CP chính thức có hiệu lực từ ngày 10/09/2026, quy định việc xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Một sai sót tưởng nhỏ trong hồ sơ nhân sự có thể dẫn đến xử phạt, buộc truy đóng hoặc phải thực hiện các biện pháp khắc phục khác. Doanh nghiệp cần kiểm tra gì trước ngày văn bản có hiệu lực? Hãy theo dõi bài viết sau nhé!

Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định về vấn đề gì?

Nghị định 283/2026/NĐ-CP được Chính phủ ban hành ngày 15/07/2026, quy định xử phạt vi phạm hành chính trong ba nhóm lĩnh vực chính:

Lao động.

Bảo hiểm xã hội.

Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Đối tượng áp dụng gồm người sử dụng lao động, người lao động, cá nhân và tổ chức có hành vi vi phạm; người có thẩm quyền xử phạt, lập biên bản cùng các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan.

Ngoài phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền, tùy hành vi và mức độ vi phạm, cá nhân, tổ chức còn có thể bị áp dụng hình thức xử phạt bổ sung như đình chỉ hoạt động, tước quyền sử dụng chứng chỉ hành nghề, tịch thu tang vật hoặc trục xuất người lao động nước ngoài.

Nghị định 283/2026/NĐ-CP có hiệu lực khi nào?

Nghị định có hiệu lực từ ngày 10/09/2026. Kể từ thời điểm này, Nghị định 12/2022/NĐ-CP hết hiệu lực thi hành.

Riêng một số quy định về thẩm quyền xử phạt và hành vi liên quan đến người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam được áp dụng theo thời điểm có hiệu lực của văn bản liên quan được nêu tại Điều 68 Nghị định 283.

Thời hiệu xử phạt theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP

Thời hiệu xử phạt được xác định theo từng lĩnh vực:

01 năm đối với vi phạm hành chính về lao động và bảo hiểm xã hội.

02 năm đối với vi phạm về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Doanh nghiệp cần lưu ý: hết thời hiệu xử phạt không đồng nghĩa mọi nghĩa vụ liên quan đều tự động được xóa. Tùy từng hành vi, doanh nghiệp vẫn có thể phải thực hiện biện pháp khắc phục như trả đủ tiền lương, đóng bổ sung bảo hiểm hoặc khôi phục quyền lợi cho người lao động.

Mức phạt đối với doanh nghiệp được xác định như thế nào?

Theo nguyên tắc chung tại Nghị định 283/2026/NĐ-CP, nhiều mức phạt được quy định là mức áp dụng đối với cá nhân. Nếu cùng hành vi do tổ chức thực hiện, mức phạt tiền thường bằng 02 lần mức phạt đối với cá nhân, trừ các trường hợp được Nghị định quy định riêng.

Vì vậy, khi đọc một mức phạt trong Nghị định, doanh nghiệp không nên lấy ngay con số đó làm mức phạt cuối cùng. Cần kiểm tra đồng thời:

Mức phạt đang áp dụng cho cá nhân hay tổ chức.

Số lượng người lao động bị ảnh hưởng.

Thời gian vi phạm.

Số tiền liên quan đến hành vi vi phạm.

Hành vi đã kết thúc hay vẫn đang tiếp diễn.

Các biện pháp khắc phục hậu quả phải thực hiện.

Đây cũng là lý do tiêu đề “doanh nghiệp bị phạt tối đa bao nhiêu” chỉ mang tính tham khảo nếu chưa xác định chính xác hành vi.

7 nhóm vi phạm hành chính về lao động- BHXH doanh nghiệp nên lưu ý

Vi phạm về giao kết hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng để xác định công việc, tiền lương, quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp với người lao động.

Doanh nghiệp có thể phát sinh rủi ro khi:

Không giao kết hợp đồng bằng văn bản trong trường hợp pháp luật yêu cầu.

Giao kết không đúng loại hợp đồng.

Không giao bản hợp đồng cho người lao động.

Nội dung hợp đồng không đầy đủ hoặc không đúng quy định.

Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng hoặc chứng chỉ của người lao động.

Yêu cầu người lao động đặt cọc hoặc bảo đảm bằng tiền, tài sản không đúng quy định.

Giao kết nhiều lần hợp đồng có thời hạn nhằm né tránh nghĩa vụ.

Mức phạt đối với một số hành vi được xác định theo số lượng người lao động bị vi phạm. Do đó, cùng một lỗi hợp đồng nhưng doanh nghiệp có nhiều lao động bị ảnh hưởng có thể đối mặt với mức phạt cao hơn.

Vi phạm về tiền lương

Tiền lương tiếp tục là nhóm nghĩa vụ có rủi ro cao. Doanh nghiệp cần kiểm tra cả hồ sơ và việc trả lương trên thực tế.

Các hành vi đáng chú ý gồm:

Trả lương không đúng thời hạn.

Trả thiếu tiền lương theo thỏa thuận.

Không trả hoặc trả thiếu tiền làm thêm giờ, làm việc ban đêm.

Trả không đủ tiền lương ngừng việc.

Khấu trừ tiền lương không đúng quy định.

Can thiệp hoặc hạn chế quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động.

Không thanh toán tiền lương cho những ngày phép chưa nghỉ khi người lao động thôi việc trong trường hợp phải thanh toán.

Không tạm ứng hoặc tạm ứng không đủ tiền lương trong trường hợp pháp luật yêu cầu.

Ngoài tiền phạt, người sử dụng lao động có thể phải trả đủ khoản tiền còn thiếu và khoản tiền lãi tương ứng cho người lao động.

Doanh nghiệp nên đối chiếu ba nguồn dữ liệu: hợp đồng lao động, bảng lương – bảng chấm công và chứng từ thanh toán. Nếu ba nguồn này không thống nhất, rủi ro giải trình sẽ tăng lên.

Vi phạm về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi

Doanh nghiệp tổ chức làm thêm giờ cần kiểm tra:

Có sự đồng ý của người lao động hay chưa.

Số giờ làm thêm có vượt giới hạn hay không.

Người lao động có được nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca và nghỉ hằng tuần đúng quy định không.

Tiền lương làm thêm giờ đã được tính và thanh toán đầy đủ chưa.

Việc bố trí làm thêm có thuộc trường hợp được tổ chức làm thêm theo quy định không.

Mức phạt đối với hành vi huy động làm thêm vượt số giờ được phép có thể tăng theo số người lao động bị ảnh hưởng. Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn phải thanh toán đầy đủ chế độ tiền lương cho người lao động.

Không có hoặc không đăng ký nội quy lao động

Theo Điều 25 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, người sử dụng lao động có thể bị phạt từ 1–3 triệu đồng nếu không thông báo nội quy đến toàn bộ người lao động hoặc không niêm yết các nội dung chính tại nơi cần thiết.

Mức phạt từ 5–10 triệu đồng được áp dụng đối với một số hành vi như:

Không có nội quy lao động bằng văn bản khi sử dụng từ 10 người lao động trở lên.

Không đăng ký nội quy lao động theo quy định.

Không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trước khi ban hành hoặc sửa đổi nội quy trong trường hợp pháp luật yêu cầu.

Nếu chủ thể vi phạm là tổ chức, mức phạt có thể được xác định bằng hai lần mức áp dụng cho cá nhân theo nguyên tắc chung. Như vậy, doanh nghiệp không đăng ký nội quy lao động có thể đối mặt với mức phạt đến 20 triệu đồng.

Doanh nghiệp không chỉ kiểm tra nội dung lao động đã đăng ký hay chưa nên kiểm tra thêm:

Nội quy đã đúng với quy mô lao động hiện tại chưa.

Nội dung có phù hợp Bộ luật Lao động và văn bản liên quan không.

Đã lấy ý kiến đúng đối tượng chưa.

Đã đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền chưa.

Nội quy đã được thông báo và niêm yết đúng quy định chưa.

Xem thêm: Đăng ký nội quy lao động hồ sơ, thủ tục

Chậm đóng, đóng thiếu hoặc trốn đóng bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm xã hội là một trong những nội dung quan trọng của Nghị định 283/2026/NĐ-CP.

Các nhóm hành vi cần phân biệt gồm:

Chậm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Đóng không đủ số người thuộc diện tham gia.

Đóng không đúng mức tiền lương làm căn cứ.

Không đăng ký hoặc đăng ký thiếu người lao động phải tham gia.

Trốn đóng bảo hiểm xã hội hoặc bảo hiểm thất nghiệp.

Việc phân biệt “chậm đóng” và “trốn đóng” đặc biệt quan trọng vì căn cứ xác định, mức phạt và biện pháp khắc phục không giống nhau.

Ngoài tiền phạt, doanh nghiệp có thể phải:

Đăng ký bổ sung người lao động thuộc diện tham gia.

Đóng đủ số tiền bảo hiểm còn thiếu.

Nộp khoản tiền tính trên số tiền và thời gian chậm đóng.

Khôi phục quyền lợi bảo hiểm bị ảnh hưởng của người lao động.

Doanh nghiệp nên đối chiếu danh sách nhân sự thực tế, hợp đồng lao động, bảng lương, hồ sơ báo tăng – giảm và dữ liệu đóng BHXH. Không nên chỉ kiểm tra tổng số tiền đã nộp.

Vi phạm khi sử dụng lao động nước ngoài

Doanh nghiệp sử dụng người lao động nước ngoài cần đặc biệt kiểm tra:

Giấy phép lao động.

Giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động.

Thời hạn và địa điểm làm việc.

Chức danh và hình thức làm việc.

Nghĩa vụ thông báo khi người lao động làm việc tại nhiều tỉnh, thành phố.

Việc chấm dứt và thu hồi giấy phép.

Sự thống nhất giữa giấy phép, hợp đồng và công việc thực tế.

Không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ thông báo cũng có thể bị xử phạt. Với hành vi nghiêm trọng, người lao động nước ngoài còn có thể bị trục xuất khỏi Việt Nam theo quy định.

Lao động nữ và lao động chưa thành niên

Doanh nghiệp cần rà soát riêng hồ sơ của các nhóm lao động cần được bảo vệ đặc biệt.

Đối với lao động nữ, cần kiểm tra chế độ thai sản, thời gian nghỉ, công việc ảnh hưởng đến chức năng sinh sản, việc xử lý hợp đồng trong thời gian mang thai hoặc nuôi con nhỏ.

Đối với lao động chưa thành niên, doanh nghiệp phải kiểm tra:

Độ tuổi của người lao động.

Công việc có thuộc danh mục được phép hay không.

Thời giờ làm việc.

Điều kiện giao kết hợp đồng.

Sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật trong trường hợp cần thiết.

Sổ theo dõi riêng và điều kiện bảo đảm an toàn.

Một số hành vi sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi làm công việc ngoài danh mục được phép có mức phạt từ 50–75 triệu đồng đối với chủ thể được quy định tại điều khoản tương ứng.

Lưu ý về việc chuyển tiếp nghị định 283/2026/NĐ-CP

Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định cách xử lý đối với hành vi xảy ra trước ngày 10/09/2026 như sau:

Hành vi đã xảy ra và kết thúc trước ngày Nghị định có hiệu lực thì áp dụng quy định có hiệu lực tại thời điểm thực hiện hành vi.

Hành vi xảy ra trước ngày Nghị định có hiệu lực nhưng vẫn đang tiếp diễn sau ngày 10/09/2026 thì áp dụng Nghị định 283/2026/NĐ-CP.

Quyết định xử phạt đã ban hành hoặc đã thi hành xong trước thời điểm Nghị định có hiệu lực nhưng còn khiếu nại thì xử lý theo quy định có hiệu lực tại thời điểm ban hành quyết định.

Điểm doanh nghiệp cần chú ý là các vi phạm đang tiếp diễn, chẳng hạn chưa đăng ký nội quy, chưa đóng đủ BHXH hoặc vẫn sử dụng lao động chưa đúng hồ sơ, có thể thuộc phạm vi áp dụng của Nghị định mới.

Checklist doanh nghiệp nên rà soát

Trước và sau ngày 10/09/2026, doanh nghiệp nên kiểm tra ít nhất 10 nhóm hồ sơ:

Danh sách người lao động đang làm việc thực tế.

Hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng.

Hồ sơ thử việc.

Nội quy lao động và hồ sơ đăng ký nội quy.

Thang bảng lương, bảng chấm công và bảng thanh toán lương.

Hồ sơ làm thêm giờ, nghỉ phép và nghỉ hằng tuần.

Danh sách tham gia BHXH, BHYT, BHTN.

Dữ liệu báo tăng, giảm và mức lương đóng bảo hiểm.

Hồ sơ lao động nữ, lao động chưa thành niên và người khuyết tật.

Giấy phép và hồ sơ quản lý người lao động nước ngoài.

Sau khi kiểm tra, doanh nghiệp nên lập bảng gồm ba cột: hồ sơ đang có, nội dung còn thiếu và thời hạn cần hoàn thiện. Cách này giúp hạn chế bỏ sót và dễ phân công trách nhiệm giữa nhân sự, kế toán và người quản lý.

Xem thêm: Dịch vụ bảo hiểm xã hội Bình Dương

Câu hỏi thường gặp

Nghị định 283/2026/NĐ-CP thay thế văn bản nào?

Từ ngày 10/09/2026, Nghị định 12/2022/NĐ-CP hết hiệu lực và việc xử phạt trong các lĩnh vực thuộc phạm vi điều chỉnh được thực hiện theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP, có lưu ý quy định chuyển tiếp.

Doanh nghiệp có dưới 10 lao động phải có nội quy bằng văn bản không?

Pháp luật không bắt buộc người sử dụng dưới 10 lao động phải ban hành nội quy bằng văn bản. Tuy nhiên, nội dung về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất phải được thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Doanh nghiệp có từ 10 lao động nhưng chưa đăng ký nội quy có bị phạt không?

Có. Hành vi không có nội quy bằng văn bản hoặc không đăng ký nội quy theo quy định có thể bị xử phạt. Nếu người sử dụng lao động là tổ chức, mức phạt có thể lên đến 20 triệu đồng theo nguyên tắc nhân đôi mức phạt áp dụng cho cá nhân.

Chậm đóng BHXH chỉ cần nộp đủ tiền là xong đúng không?

Không hẳn. Ngoài việc phải đóng đủ số tiền còn thiếu, doanh nghiệp có thể bị xử phạt và phải thực hiện các biện pháp khắc phục khác. Cần xác định hành vi thuộc trường hợp chậm đóng, đóng thiếu hay trốn đóng.

Nghị định 283/2026/NĐ-CP không chỉ liên quan đến bộ phận nhân sự. Nhiều nội dung còn gắn trực tiếp với bảng lương, chi phí kế toán, nghĩa vụ bảo hiểm và hồ sơ quản trị doanh nghiệp. Việc rà soát nên được thực hiện đồng thời giữa hồ sơ pháp lý và dữ liệu thực tế. Một hợp đồng được soạn đúng nhưng bảng lương, thời gian làm việc hoặc dữ liệu đóng BHXH không phù hợp vẫn có thể phát sinh rủi ro.

Việt Long hỗ trợ doanh nghiệp kiểm tra hồ sơ lao động, nội quy, hợp đồng, tiền lương và dữ liệu bảo hiểm xã hội; từ đó xác định nội dung còn thiếu và đề xuất hướng hoàn thiện phù hợp với từng trường hợp.

Lưu ý: Bài viết có tính chất cập nhật thông tin chung. Mức phạt và biện pháp khắc phục cụ thể cần được xác định theo hành vi, chủ thể vi phạm, số lượng người lao động và hồ sơ thực tế tại thời điểm xử lý.